5 candidatos que son un terror para el reclutador

Ser reclutador no siempre es el trabajo divertido que uno podría pensar. Incluso la mayoría de las personas alrededor del mundo tienen que tratar con las diferentes personalidades, rasgos y carácter de los candidatos. Al ser un reclutador, significa que estás en la mitad de todo, lo bueno, lo malo y lo feo.

Hoy nos enfocaremos en lo malo y lo feo hablando de los cinco tipos de candidatos que todos los reclutadores odian. Y no importa si has sido reclutador en los últimos dos años o durante dos décadas, sabrás exactamente de qué estaremos hablando a continuación:

1. El candidato que comparte demasiada información

A este candidato le encanta compartir. Algunos podrían decir que les gusta decir demasiada información. Mientras te encuentras tratando de conseguir información sobre su conjunto de habilidades, ellos se encuentran mostrándote fotografías de sus bebés, o preguntando acerca de tu situación sentimental. Tal vez el tipo de pláticas que tenemos fuera de la oficina en esos momentos de descanso; te das cuenta que con ellos no se puede participar en una conversación por una gran cantidad de razones, hay que poner al frente la ley de la contratación.

¿Qué podemos hacer en esta situación? Establecer límites desde el principio. Explica al candidato que no puedes participar en este tipo de conversaciones personales durante el proceso de entrevistas y contrataciones. También le puedes comentar que si no puede comprender o cumplir esta petición, la entrevista ha terminado.

2. El candidato impaciente

Dependiendo de a quién le pregunte, este podría ser el candidato favorito de al menos un reclutador. Después de la entrevista telefónica o en persona, comienzan los registros de búsqueda al reclutador. Puede iniciar con un simple correo electrónico, esto es genial, pero cuando esos correos los envían diario, ya no nos agrada tanto. Una vez que los candidatos dejan de enviar correos electrónicos y realizan llamadas telefónicas, es momento de preocuparnos y pedirles que detengan sus búsquedas.

¿Qué hacer ante esta situación? Explicar claramente qué tipo de seguimiento deberá hacer él y con qué frecuencia es mejor. Podrás hacerles saber que el proceso tomará aproximadamente 3 o 4 semanas, por lo que no deberá preocuparse si no sabe de ti durante las primeras dos semanas. También hazle saber que enviando un correo electrónico todos los días o más de un par de ocasiones durante el plazo de reclutamiento no es nada apreciado y llega a ser molesto.

3. El Candidato Mentiroso

Algunas personas son las mejores diciendo mentiras, y eso es bueno en algunas situaciones. Cuando no está bien es cuando se encuentran en el proceso de contratación. La mayoría de las preguntas de la entrevista que se realizan a los postulantes son una gran oportunidad para mentir. Las preguntas estándar de la conversación son una puerta abierta para que ellos respondan automáticamente sin que el reclutador le dé seguimiento. Es importante saber si el candidato miente o está exagerando en sus respuestas. Por desgracia para los reclutadores, no se puede saber si ellos han mentido hasta el momento que inician a trabajar y no cumplen con lo prometido.

¿Qué hacer en esta situación? La entrevista de comportamiento es la solución. Al tener la capacidad de realizar preguntas específicas acerca de su carrera y conjunto de habilidades conduce a respuestas muy específicas. Es cierto que los mentirosos pueden fabricar una larga historia, pero ahí es donde tendrás que ser capaz de atrapar todas sus mentiras con unas fáciles preguntas de seguimiento.

4. El candidato con emergencias constantes

La mayoría de los reclutadores dan a los candidatos el beneficio de la duda cuando lo llaman o reciben un correo explicando que no podrán asistir a la entrevista. Las excusas más comunes son malestares estomacales, problemas con el automóvil, o bien, que alguna de las mascotas se encuentra enferma. Pero esto pasa en la vida, así que es difícil descalificarlos desde el inicio, pero cuando ocurre una segunda vez, es momento de preguntarse a sí mismo si desea ese tipo de personas en su empresa.

¿Qué hacer en esta situación? Haz que cumplan una estricta política de los tres avisos. Esto puede ser demasiado generoso, dos oportunidades bastan para saber qué tipo de candidato es. Notifícales por adelantado después de la primera cancelación que eres feliz de reprogramar la entrevista, pero que después de la segunda o tercera cancelación, estarán totalmente descalificados del proceso.

5. El Candidato Fantasma:

Has tenido una llamada telefónica o una entrevista con el candidato y la magia sucede… Desaparece. Ellos se convierten en fantasmas. No regresan llamadas ni responden correos electrónicos. Lo peor es cuando el director de recursos humanos se vuelve un fan y lo busca constantemente sin éxito alguno.

¿Qué hacer en esta situación? Seguir adelante. No hay mucho que se pueda hacer con ellos. El candidato fantasma es un problema importante cuando el equipo está interesado en seguir el proceso con ellos. En este caso, lo ideal es darles algunos días para obtener respuesta y luego olvidarlos cuando ellos no aparecen.

Nota de: Wepow, Edición: Noviembre 2017